Dos terços de les pimes catalanes tarden més de tres mesos en cobrir una vacant

El teixit empresarial català busca treballadors, però no els troba. Almenys, no amb facilitat. La meitat de les micro, petites i mitjanes empreses que obren processos de selecció a Catalunya té dificultats per cobrir les seves vacants: “Existeix una bretxa importantíssima entre les necessitats de contractació de les pimes i l’àmbit laboral”, ha asseverat el president de Pimec, Antoni Cañete.

I és que el 66% d’aquestes empreses que obren un procés de selecció triguen més de tres mesos a tancar-lo —un 5,4% d’ells s’allarga més d’un any—, mentre que només un 37% es tanca en menys de tres mesos, segons un estudi de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) i Pimec, a través del Baròmetre de Competències i Ocupacions de Catalunya.

Així, l’estudi, que ha analitzat 520 processos de selecció durant un període de 18 mesos, conclou que existeix un desequilibri rellevant entre la demanda d’ocupació i l’oferta. I aquest desequilibri es produeix en un context en el qual les empreses busquen activament treballadors: durant aquests 18 mesos que ha analitzat l’estudi, un 91% de les microempreses i pimes estudiades han obert processos de selecció.

“Que estiguis buscant incorporar a treballadors i que no els trobis amb un nivell del 8% de l’atur, és que estem tots fent alguna cosa malament”, ha alertat Cañete. La rectora de la UOC, Àngels Fitó, ha proposat treballar conjuntament per a estrènyer aquest “gap que existeix entre l’oferta i la demanda” d’ocupació. “Les empreses volen contractar; les persones volen treballar; les universitats volen formar, i les administracions volen que es generi riquesa. Des d’aquesta voluntat i des d’aquesta responsabilitat, és on hem de generar una oportunitat”.

I el secretari general de Pimec, Josep Ginesta, ha anat més enllà: “Hi ha un crit que clama al cel: les empreses no troben gent per a treballar”. Es tracta d’un problema que, a més, es produeix des de fa anys de manera ininterrompuda, sense que s’hagi arribat a solucionar, segons ell. Per avançar en aquest sentit, ha demanat aplicar mesures, també vinculades a la Formació Professional, amb l’objectiu de “resoldre aquesta paradoxa de tenir oportunitats però en canvi la taxa d’atur més alta de la UE”. Així, ha coincidit a advertir que, “amb aquesta taxa d’atur, no pot ser que hi hagi dificultats per a trobar a gent per a treballar; alguna cosa estem fent molt malament”.

L’escassetat de candidats, el primer problema

El principal motiu pel qual aquests processos es demoren en el temps és la falta o escassetat de candidatures adequades a les vacants, factor que ha representat una dificultat en el 77% d’aquests processos. També influeix la falta de coneixements tècnics, en un 33%, i de competències transversals (27%), a més del nivell formatiu requerit (15%).

Les dificultats per trobar perfils professionals amb les competències adequades tenen més pes en sectors com el de la construcció, en el qual el 65% de les vacants es consideren de difícil cobertura. Amb un 50%, el segueixen sectors com el de la manufactura i l’educació.

Els perfils més sol·licitats per les empreses analitzades han estat professions transversals, com el suport administratiu —el 10% del total—, i la representació comercial, amb el 4%. No obstant això, els llocs de treball amb més dificultat de cobertura han estat els vinculats a la direcció de recursos humans, la comptabilitat i el personal de neteja.

Les qualitats més demandades han anat mutant, i “les competències soft són ara més importants que les competències hard”, com podrien ser la capacitat de treballar en equip i una actitud propositiva. En aquest sentit, les competències més demandades en les vacants ofertes per les empreses participants han estat l’atenció al client, la comunicació i la proactivitat.

Quant al nivell formatiu requerit per les empreses, els més demandats han estat d’ESO, Batxillerat i FP, i és que les companyies que han requerit un nivell superior representen un 17% del total. D’altra banda, prop del 20% de les vacants no han exigit experiència prèvia, mentre que el 17% han posat el focus en candidats amb més d’un any d’experiència, i el 51% ha demanat entre un i quatre anys en un sector determinat.

El paper dels joves

I el focus, en gran part, es posa en els joves, davant unes dificultats que es produeixen mentre la taxa d’atur juvenil se situa en el 22% a Catalunya. “Hem de saber inspirar als joves”, ha destacat la impulsora i directora del centre de formació Qstura, Sílvia Castelló, en una taula rodona durant la jornada. En aquest sentit, és crucial animar els treballadors transmetent els valors diferencials de la marca, com ha defensat el fundador de Sighore, Jorge Juárez.

Fent bandera d’aquests valors i a força de donar a conèixer el seu projecte en universitats i de motivar els treballadors en l’àmbit mediambiental, DAC Enviro és una de les empreses que no passa per aquests dificultosos processos de selecció, com ha assegurat la seva responsable d’administració i recursos humans, Montserrat Serra.

La motivació i la necessitat d’estimular als joves a treballar i a vincular-se amb un projecte és una necessitat i aposta transversal, que també comparteix Dicomol des de l’àmbit industrial. La directora general de l’empresa especialitzada en motlles , Estela Sánchez, ha coincidit a llançar la mateixa recepta: “Hem d’animar als joves a treballar, fomentant el compromís i implicació”.