Enamorar el talent: estratègies per a generar oportunitats i reforçar el teixit català

“Catalunya produeix un oli d’oliva molt millor que l’italià, però, en canvi, tot el món compra l’oli italià, a un preu molt més elevat, simplement perquè des de Catalunya no el sabem vendre”. Amb aquesta metàfora, Xavier Jarque, Chief Revenue Officer de la consultora Marlex Group, ha llançat un repte directe al teixit empresarial català durant la nova sessió del cicle Eixample Talks. Jarque ja no parlava d’agricultura i productes, sinó de talent i professionals. “A Catalunya tenim projectes empresarials extraordinaris, plens de potencial, però encara ens falta la capacitat de transmetre’ls i enamorar els professionals que els poden fer créixer”.

La paradoxa és evident: mentre Barcelona es projecta al món com a pol d’atracció de talent internacional, molts professionals formats a la ciutat marxen a l’estranger buscant noves oportunitats. El desafiament ja no és només captar talent, sinó retenir-lo i comprometre’l amb projectes que l’inspirin. 

“La manca de talent disponible és un dels grans reptes que les petites i mitjanes empreses han de superar per afrontar els reptes de futur, des de la transició ecològica fins a la digitalització o la incorporació progressiva de la intel·ligència artificial”, ha subratllat Sílvia Miró, directora de l’Àrea de Treball de Pimec, durant la ponència inaugural que ha introduït la primera sessió del cicle Eixample Talks de l’any. Organitzada per The New Barcelona Post i Pimec, la sessió ha comptat amb la col·laboració de la Generalitat, el Port de Barcelona, l’Àrea Metropolitana de Barcelona (AMB) i Mustmedia Group.

Durant aquesta ponència, Miró i Carme Pagès, directora de la Unitat de Prospecció i Anàlisi Laboral de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), han presentat les principals conclusions del Baròmetre de Competències i Ocupacions de Catalunya —impulsat per Pimec i la UOC—, que radiografia un mercat laboral en constant transformació. Les xifres corroboren la tensió existent: més del 66% de les PIMEs triguen més de tres mesos a cobrir vacants, i en la meitat d’aquests casos el procés pot allargar-se entre sis mesos i un any.

Però no es tracta només d’un repte de recursos humans. Aquestes dades reflecteixen, segons Oriol Alcoba, director d’Innovació i Transferència de Coneixement a Esade Business School i exdirector general d’Indústria, un “problema estructural de competitivitat”. “Si no pots cobrir una vacant clau, no pots créixer ni produir al ritme que el mercat et demana”, ha alertat Alcoba en la taula rodona posterior, moderada per la periodista Elena Busquets i en què també han participat Xavier Jarque, Chief Revenue Officer de la consultora Marlex Group, i Lluís Font, director del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya.

Compromís i realització: la transformació del perfil professional

Aquest escenari obliga les empreses a replantejar-se com captar i retenir talent. En un mercat laboral en contínua transformació, cal una doble estratègia: adaptar les ofertes formatives a les noves necessitats del mercat laboral i, alhora, fer pedagogia dins de les organitzacions perquè tots sàpiguen motivar i atraure la nova generació de professionals. 

“A Catalunya tendim a pensar que ens falta talent, però el talent hi és. El repte és que aflori i que connecti amb l’oferta”, ha recordat Lluís Font. Com pot aflorar aquest talent? Com poden les empreses saber vendre el seu ‘or líquid’ i ser atractives especialment per a les noves generacions? Per a Jarque la resposta és senzilla alhora que exigent: “D’una banda, hem de fer entendre als joves que comprometre’s amb un projecte durant més de dos anys pot oferir grans retorns laborals; i, de l’altra, també hem de ser capaços d’oferir-los entorns atractius que els permetin connectar i identificar-se amb els projectes”.

Una idea amb què ha coincidit Font, afegint que avui “els joves busquen sentir-se realitzats: i aquesta realització s’assoleix en el treball ben fet, en projectes que connecten amb el seu projecte vital”. Per a il·lustrar-ho, Font ha recordat recorda els artesans medievals que esculpien detalls invisibles a les catedrals: tot i que ningú no els veia, ells consideraven que tenien un gran valor per a la seva obra. Com per a aquests artesans, el treball ben fet dona sentit i significat a qui el realitza. 

“Si una professió es percep com a esgotadora, rígida o masculinitzada, difícilment connectarà amb les noves generacions”, ha remarcat també Font. Tanmateix, més enllà d’un relat que sedueixi els professionals, el director del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya també ha remarcat la importància d’oferir “condicions òptimes: salaris competitius, flexibilitat i entorns saludables”. 

Tenint clar què oferir als professionals i com comunicar-ho, Jarque —que coneix bé els processos de selecció gràcies a la seva tasca a Marlex, consultora especialitzada en l’avaluació i selecció de talent— sintetitza l’estratègia que han de seguir les empreses en quatre punts fonamentals: definir amb precisió el perfil del candidat abans d’obrir el procés; ser realistes amb les expectatives, especialment tenint en compte les condicions que s’ofereixen; cuidar el relat de marca per generar un discurs que enamori i captivi, sobretot a través de xarxes professionals com LinkedIn; i actuar amb agilitat i generositat. “Si tens un bon candidat, no pots esperar deu dies per entrevistar-lo; llavors ja ha volat”, ha advertit Jarque.

Durant l’entrevista, el canvi de paradigma és clar: passar de l’escrutini del currículum a la conversa sincera durant la qual detectar les competències humanes del candidat i explicar el propòsit, projecte i llegat de l’empresa. “És només així com es pot enamorar a les persones perquè s’afegeixin al teu projecte”.

Autogestió i pensament crític: l’era de les competències humanes

Aquesta mateixa mirada, centrada en el propòsit i en les soft skills —o competències humanes—, reflecteix una tendència de fons: el mercat laboral actual valora cada vegada més aquestes habilitats per damunt del perfil estrictament tècnic. La transformació digital no ha reduït el pes de les habilitats humanes; al contrari, l’ha reforçat. “El mercat laboral està deixant de fixar-se en perfils concrets per buscar competències humanes”, ha assenyalat Carme Pagès durant la ponència inaugural.

Les més sol·licitades? Capacitat d’adaptació, gestió del temps, treball en equip, pensament crític o creativitat. Alcoba hi afegeix una dimensió clau: la base ètica i l’impacte social. “El mercat demanarà cada vegada més perfils capaços de liderar amb criteris ètics robustos que, alhora, dominin la tecnologia”. La intel·ligència artificial és un exemple paradigmàtic de la importància de les competències humanes en plena transició digital. “Per a dominar la IA resulta fonamental formular les preguntes rellevants i saber interpretar-ne les respostes”, com ha apuntat Font. 

Tot i que el coneixement en IA és una competència cada cop més sol·licitada per les empreses, no només els perfils tècnics són els més demanats. El mercat laboral català també presenta un gran dèficit de professionals amb formació en oficis. Jarque ho ha explicat sense embuts: “Si avui porteu 100 electromecànics, demà mateix tindran feina amb sous de més de 35.000 euros anuals. Demà. No d’aquí a un mes”. 

Formació al llarg de tota la carrera laboral

En aquest context, la formació contínua esdevé essencial. Tant els professionals dels oficis tradicionals com aquells que volen incorporar-se a sectors tecnològics emergents han de mantenir-se en constant aprenentatge al llarg de tota la seva trajectòria. “No sabem com evolucionarà el mercat laboral en els pròxims 30 anys, però sí que podem afirmar que canviarà i que els professionals hauran d’adaptar-s’hi”, ha destacat Jarque. La formació, doncs, es converteix en una eina clau per potenciar aquesta capacitat d’adaptació.

“El progrés lineal: estudiar, entrar al mercat laboral i jubilar-se en la mateixa posició ha quedat obsolet. Ara la formació ja no s’entén com una línia recta sinó com un cicle continu”, ha recordat Alcoba, subratllant que la capacitat d’adaptar-se i actualitzar competències és avui un requisit indispensable per a qualsevol professional. Per a les empreses, oferir promoció i formació als seus empleats també pot ser una forma de retenir i promoure el talent existent. 

Font defensa el triangle virtuós “orientació, formació i acreditació” que promouen des del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya. Primer, ajudar la persona a identificar què necessita realment —perquè sense orientació, la formació pot resultar ineficaç—; després, oferir-li la formació adequada; i finalment, certificar les competències adquirides.

D’altra banda, però, Font subratlla la necessitat d’agilitat institucional. “Cal que l’administració i les universitats siguin molt més àgils a l’hora de crear i implementar nous títols que responguin a necessitats immediates”. Alcoba ha anat un pas més enllà: no cal que el món acadèmic esperi que hi hagi demanda d’un sector o perfil concret; que si crea oferta aquesta pot, al seu torn, generar demanda. 

Si un territori aposta decididament per generar talent en un àmbit concret, acabarà atraient empreses d’aquest sector. “De vegades no cal esperar que hi hagi demanda per fer la línia de tren; la fas i la demanda arriba”, ha exemplificat Alcoba. Generar talent pot implicar que alguns professionals marxin inicialment, però alhora posiciona el territori com un hub de referència en aquest sector. 

Segons els tres ponents, aquesta estratègia només és viable amb sòlides aliances público-privades que garanteixin la formació, la retenció i la promoció dels professionals. Cal coordinar esforços per donar visibilitat i potenciar els projectes ‘d’or líquid’ del territori, com l’oli d’oliva català: iniciatives locals amb qualitat i ambició global. “No cal mirar només cap a Apple als Estats Units, perquè aquí existeixen projectes del mateix calibre”, ha reivindicat Jarque. El talent hi és; el repte és crear les condicions perquè aflori, connecti amb les oportunitats i es quedi. Aquest desafiament exigeix convicció col·lectiva: creure-hi i, sobretot, saber explicar que al teixit català també s’hi desenvolupen grans projectes i que treballar en companyies locals pot tenir impacte global.